Работа в BTB не означает профессионального или материального роста.

Руководство выстраивает взаимоотношения с сотрудниками по стандартным сценариям:

1. При приеме на работу описывайте стандартные условия, оформление по трудовому законодательству, достойную заработную плату и возможности развития.

2. В первую неделю работы начните подразумевать, что сотрудник фактически еще ничего не сделал и уже несет ответственность за невыполнение задач всем отделом в срок.

3. Начинайте неправильно ставить задачи и сроки, оставляя сотрудников без времени. Это уже проблема управленческих способностей.

4. Внушите новому сотруднику, что он не приносит пользы компании и что у него нет времени на выполнение поставленных задач.

5. По истечении испытательного срока сотрудники продолжают выражать недовольство руководством компании и соглашаются его формализовать, но из зарплаты будут удержаны налоги и расходы пенсионного фонда.

6. Менеджеры проектов продают проекты только для того, чтобы продать. Как это будет сделано и какие ресурсы будут использованы, будет решено позже.

7. Устанавливается общий приоритет проекта - клиент исполнительного директора БТБ является самым важным, остальное подождет.

Итак, через 4-5 месяцев к Павлу Хорошевскому попал человек с заниженной самооценкой, полный уверенности в своей профессиональной некомпетентности и испытывающий чувство вины перед компанией.

Компания способствует накоплению опыта только на ранних этапах карьеры, а затем происходит цикл работы и прекращение развития. Методы работы студии не передовые, и руководство не намерено развивать компанию в направлении Интернета, но очень надеется развивать компанию в направлении продаж, чтобы построить «бизнес».